Kompetenzen

Bei der heutigen Kritik an Methoden zur Kompetenzdiagnostik stellt sich heraus, dass das Problem nicht in empirischen oder methodischen, sondern vor allem in theoretischen Defiziten liegt. Es fehlen psychodynamische Erklärungen. Des Weiteren werden als Kompetenzen hauptsächlich als individuelle Merkmale konstruiert, während soziale Dimensionen außer Acht gelassen werden. Beides ist eine gravierende Leerstelle. Dieser Beitrag argumentiert, dass Kompetenz nicht die Ursache von Performanz sein kann, sondern nur die bewusste Vorstellung davon, wie gekonntes Handeln aussieht. Als subjektive Fähigkeit, gekonntes Handeln absichtsvoll zu generieren, ist Kompetenz eine Form von Selbstbewusstsein. Es entwickelt sich weder nach einem vorher gefassten Plan noch als geradlinig ansteigender Kompetenzzuwachs, sondern in der subjektiv bedeutsamen Auseinandersetzung mit den sozio-kulturell vorhandenen Handlungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Zu erkennen ist dabei die gesamtgesellschaftliche Vermitteltheit individueller Existenz. Durch den psychodynamischen Zusammenhang, in dem Formen von (Selbst-)Bewusstsein entstehen, kann Kompetenzentwicklung in jedem Moment Formen der Inkompetenz einschließen. Ergebnis ist ein Nexus von Kompetenz-Inkompetenz, der sich subjektwissenschaftlich durch eine Unterscheidung verschiedener Ebenen des (Selbst-)Bewusstseins erforschen lässt.

Der Beitrag widmet sich der – in der Erwachsenenbildung im Zuge der Subjektivierung von Erwerbsarbeit an Bedeutung gewinnenden – Kategorie der Selbstkompetenz(en). Im Zentrum der theoretischen und empirischen Analyse steht dabei eine „Klärung“ des Begriffs mit seinen Wirkungsweisen im Hinblick auf das Subjekt. Nach einer Beschreibung grundlegender Entwicklungen, die das Emporkommen der Thematik bedingen, erfolgt eine theoretische und empirische Modellierung der (Selbst-)Kompetenzen. Abschließend werden daraus Konsequenzen für Theorie und Praxis der Weiterbildung formuliert.

Es gibt anforderungs- und entwicklungsorientierte Verfahren der Kompetenzbilanzierung. Für erstere ist ein aus einer beruflichen Tätigkeit abgeleitetes Anforderungsprofil kennzeichnend und für letztere Selbstbeurteilungen. Das hier untersuchte Validierungsverfahren in der Erwachsenenbildung verbindet beide Orientierungen: Referenzrahmen sind klar definierte, anforderungsorientierte Kompetenzprofile, Basis ist eine Selbstbeurteilung. Die im Rahmen des Anerkennungsgesuchs zu verfassende Selbstbeurteilung wird dabei zum Argument, mit dem die Gesuchstellenden die Beurteilenden von ihren Kompetenzen überzeugen müssen. Überzeugen soll dabei vor allem die Performanz: als Ausdruck von Kompetenz, aber auch als Quelle für Kompetenzerwerb und als Ressource. Zusätzlich führen die Antragstellenden ihre Persönlichkeit als Kompetenzargument an.

Der seit einigen Jahren geführte Kompetenzdiskurs sowie die Bedeutungszunahme informellen Lernens besonders am Arbeitsplatz haben Verfahren zur Sichtbarmachung und Bilanzierung beruflicher Kompetenzen in der pädagogischen Praxis als auch in der bildungspolitischen Diskussion eine prominente Stellung verschafft. Jedoch konzentrieren sich solche Verfahren in der Regel auf Auszubildende oder Weiterbildungsteilnehmer. Dieser enggeführte Blick hat die Lehrenden und/oder dispositiv tätigen Mitarbeiter in der beruflichen Aus-und Weiterbildung weitgehend ausgeblendet. Welche Kompetenzen diese besitzen, wo sie erworben wurden oder wie sie weiterentwickelt werden können ist weitgehend unbekannt. In diesem Artikel wird ein Kompetenzbilanzierungsverfahren für berufliches/betriebliches Weiterbildungspersonal dargestellt und die Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes diskutiert.